Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeitenden. Sie bilden mit ihrem Engagement und ihrer Loyalität das Fundament für den Erfolg. Beides hat in den vergangenen Jahren jedoch drastisch abgenommen – insbesondere junge Mitarbeitende stellen neue Ansprüche, sind häufiger bereit, das Unternehmen zu wechseln und haben hohe Erwartungen an die Führung.

Die Vielzahl von Krisen bescheren Unternehmen große Herausforderungen, manche stehen mit dem Rücken zur Wand und brauchen dringend Lösungen. Anderen wiederum ist es gelungen, trotz der verschärften Wirtschaftslage das Jahr 2022 erfolgreich zu gestalten.

In meinem ersten Teil dieser Blogreihe berichtete ich von dem scheinbaren Trend, dass die Lösung für verwaiste Büros darin zu finden ist, wenn Büros Event-Charakter bieten und Arbeitgeber sich mit Benefits überschlagen. Bietet der Konkurrent noch mehr Benefits, zieht häufig die Kolonne weiter. Aber ist das eine nachhaltige Lösung und möchten Führungskräfte wirklich Mitarbeitende, denen es nur um die Extras und nicht um das Unternehmen geht? Ich denke nein. Sprechen wir doch mal über Kultur …

Wo und wie wohnen wir?

In den Städten oder auf dem Land? Im Einfamilienhaus oder Mehrfamilienhaus? In einer kleinen oder großen Wohnung, eigene Immobilie oder gemietet? Im Zelt, Wohnwagen, im Seniorenheim oder in der Old People-Residenz? In Deutschland, Europa, auf einem anderen Kontinent? Auf dem Festland, auf einer Insel, im Wolkenkuckucksheim?

Alter… Wie klingt das für Sie?
Nach Treppenlift und Pflegestufe? Nach Problem oder nach einer super Lebensphase voller Freiheit und Selbstbestimmung? Mit ausreichend Geld in der Tasche und Zeit? Endlich nur noch das tun, was man selbst will? Ein Dasein im Kreis lieber Personen oder allein einsam im Fernsehsessel mit Essen auf Rädern? Ist Alter eher elend oder elektrisierend? Gemein oder großartig? Oder von allem etwas?

Birgit Heinermann, Executive Advisor, Vertraute und Vordenkerin, zeigt auf, wie wichtig Kollaboration für Unternehmen ist.

Was ist Zukunft?
Zukunft sind die Jahre, die noch vor uns liegen. Nach unserem 20., 30., 50., 70. oder 100. Geburtstag, nach der Rente, nach vielen Jahren Erlebnissen, Erfahrung, Brüchen, Veränderungen. Wir können mit unserer Zukunft hadern, Angst vor ihr haben oder glauben, dass früher alles besser war. Wir können aber auch mutig und fröhlich nach vorn schauen.

Stadt oder Land? Als neugieriger Mensch frage ich viel. Gerne auch meine gleichaltrigen Freunde oder Bekannte, „Best Ager“ oder „Babyboomer“ Mitte 50. Zum Beispiel frage ich, wo sie wohnen wollen, wenn sie richtig alt sind. Nach dem ersten Schock starre ich oft in überraschte, hilflose Gesichter. Ich finde diese Frage wichtig und kann gar nicht verstehen, warum sich so wenig Best Ager darüber Gedanken machen. Hier ein paar Anregungen und Infos zum Weiterdenken:

Die klassische Struktur innerhalb einer Organisation führt unweigerlich zu Silos. Marketing, Vertrieb, Kundenbetreuung, Controlling – jede Abteilung steht für sich. Legt die Unternehmensführung dann noch eindeutig fest, worin die Aufgabengebiete bestehen, ist es nur logisch, dass das Marketing-Team sich nicht für den Vertrieb interessiert und andersherum. Jede Abteilung verfolgt nur ihre eigenen Ziele und konzentriert sich darauf, diese zu erreichen; schließlich möchte man nicht als „Looser“ im Unternehmen gelten.

In einer Ära schier endloser Krisen und Veränderungen im Arbeitsumfeld fordert Birgit Heinermann ein Umdenken im Top-Management. Das Top-Management sieht sich trotz volatiler Rahmenbedingungen mit der Herausforderung konfrontiert, Sicherheit und Stabilität im Unternehmen zu gewährleisten. Der Wunsch nach mehr Präsenz der Mitarbeitenden im Büro nach einer Phase des ausgedehnten Remote Work stellt nur einen von vielen Stolpersteinen dar. Wie konnte es so weit kommen? Ein versäumtes Umdenken und die fehlende Vorbereitung auf Krisen haben viele Unternehmen in eine defensive Position gebracht.

Die Zukunft von Remote Work zeichnet sich durch den Wunsch der Mitarbeitenden aus, flexibel und von überall aus arbeiten zu können. Technisch ist dies machbar, wie die letzten Jahre gezeigt haben. Viele Unternehmen haben die Digitalisierung ihrer Büros erfolgreich umgesetzt. Doch was kommt nach der technischen Umsetzung? Die bloße technische Infrastruktur allein reicht nicht aus. Es bedarf einer klugen strategischen Herangehensweise und einer ausgefeilten Führung, um die Potenziale von Remote Work vollständig zu realisieren und die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden bestmöglich zu berücksichtigen, aber natürlich auch den Erfolg und das Wachstum des Unternehmens nicht aus dem Blick zu verlieren.

Im Zentrum dieses Wandels steht die Führung mit all ihren Herausforderungen. Die Digitalisierung eröffnet die Möglichkeit, Mitarbeitende effizienter auf wertschöpfende Tätigkeiten auszurichten, Routinearbeiten zunehmend zu automatisieren und so dem wachsenden Fachkräftemangel zu begegnen. Allerdings stehen Führungskräfte vor enormen Herausforderungen, da sie sich erst selbst mit der Thematik der Digitalisierung auseinandersetzen müssen. Der digitale Wandel erweist sich als neues und komplexes Terrain, in dem nicht alles von Anfang an reibungslos funktioniert und Offenheit sowie Kritikfähigkeit gefragt sind.

Die anhaltende Herausforderung des Fachkräftemangels prägt die Unternehmenswelt nachhaltig. Der schwindende Babyboomer-Einfluss hinterlässt eine bedeutsame Lücke im Arbeitsmarkt. Gleichzeitig stellen die Ansprüche der Generation Z an Arbeitsbedingungen und Karriere eine Herausforderung dar, die einen Generationenkonflikt aufwirft. Unternehmen müssen sich dieser Situation proaktiv stellen. Expertin Birgit Heinermann beleuchtet dazu entscheidende Aspekte zur Sicherung künftiger Arbeitskräfte.

Die jüngste Herausforderung, die viele Unternehmen vor sich sehen, ist beispielsweise die Rückkehr der Mitarbeitenden in die Büros, da Remote Work in diesem Kontext scheinbar nicht funktioniert. Doch wie konnte es so weit kommen? Über lange Zeit war es nicht notwendig, sich auf Krisen oder Veränderungen vorzubereiten und die Organisation agiler und moderner aufzustellen. Um der Agilität und Innovationen eine Chance zu geben, sollten Abteilungen geschaffen werden, die als Motoren für Innovation fungieren, oder es sollte eine Organisation im Unternehmen etabliert werden, die es gewohnt ist, sich aktiv einzubringen und Innovationen sowie Innovationsprojekte in den Fokus zu stellen. Unternehmen wie 3M und Eckes-Granini sind hierfür beispielhaft, mit einem Mindset, das von Entrepreneurship und Selbstverantwortung geprägt ist.